Riyan Yoga Sakti

ANALISIS PEKERJAAN DAN TUJUANNYA

Oleh : Riyan Yoga Sakti (41614010034)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

Analisa pekerjaan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis pekerjaan diantaranya :

a. Menginformasikan aktivitas pekerjaan

b. Standar Pekerjaan

c. Konteks Pekerjaan

d. Persyaratan Pekerjaan

e. Perilaku Manusia

f. Alat-alat yang akan digunakan

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1. Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4. Job design restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja

10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi

12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

REFERENSI

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/2015/05/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan-pada-pt-chandra-elc-sidoarjo/

https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html

http://muhammad-imran-tira.blogspot.co.id/2009/07/pengertian-deskripsi-pekerjaan.html

http://shafiyyah.blog.uns.ac.id/2010/02/25/job-description/

http://dhieyanitri.blogspot.co.id/2014/01/spesifikasi-pekerjaan.html

http://denzyank.blogspot.co.id/2012/08/analisis-pekerjaan_1934.html

STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK

Riyan Yoga Sakti (41614010034)

Program Studi Teknik Industri

Fakultas Teknik

Universitas Mercubuana

Sebuah perusahaan atau industri pastinya memiliki sistem organisasi yang sudah ditetapkan sejak awal terciptanya perusahaan tersebut. Susunan organisasi terdapat beberapa jabatan-jabatan berdasarkan tingkat tanggung jawabnya dalam menjalankan visi dan misi organisasi. Organisasi yang berada di tingkat atas biasa disebut top-level management, di tingkat tengah biasa disebut mid-level management, dan terakhir di tingkat bawah biasa disebut low-level management. Dalam suatu organisasi sangat penting untuk mengelola Sumber Daya Manusia, agar dapat menjalankan organisasi tersebut dengan baik.

Sumber Daya Manusia dalam organisasi merupakan elemen penting dalam organisasi karena bagian inilah yang berhadapan langsung dengan kejadian yang sebenarnya. Karena itulah pentingnya organisasi untuk memilih orang-orang yang akan menjalankan organisasi tersebut. Maka dari itulah organisasi mengadakan rekrutmen.

REKRUTMEN

Rekrutmen merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat guna mengisi posisi yang lowong dalam sebuah perusahaan ataupun instansi (Schermerhorn, 1997). Rekrutmen diadakan untuk mengisi posisi yang telah ditinggalkan oleh pekerja sebelumnya, memikat dan memotivasi para pencari kerja untuk mengeluarkan segenap kemampuannya untuk berkontribusi dalam organisasi tersebut.

Menurut Henry Simamora (1997:212): “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105): Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Menurut Schermerhorn (1997) Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan danketerampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaansebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerjayang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.

TUJUAN REKRUTMEN

Pelaksanaan rekrutmen dalam organisasi memliki tujuan antara lain sebagai berikut:

a. Mencari bakat/potensi pelamar, baik dalam daerah lokal, nasional, regional, maupun internasional.

b. Dapat memotivasi para pencari kerja untuk mengeluarkan kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan tersebut. Dimana akan menjadikan keuntungan bagi organisasi.

c. Mengisi kekosongan posisi atau jabatan dalam perusahaan.

PERENCANAAN REKRUTMEN

Proses rekrutmen harus memiliki perencanaan yang baik dan mendetail. Agar organisasi dapat merekrut karyawan dengan tepat dan akurat. Karena pencari kerja itulah nnantinya yang akan mengisi kekosongan posisi dan ikut berkontribusi dalam tercapainya tujuan organisasi. Adapun poin-poin penting dalam perencanaan rekrutmen adalah :

a. Jumlah karyawan yang dibutuhkan organisasi harus tepat agar tidak terjadinya pembengkakan tenaga kerja dan mengakibatkan surplus tenaga kerja.

b. Tingkat keahlian yang dibutuhkan organisasi harus diketahui agar jabatan yang ingin diambil dapat dikerjakan sesuai dengan keahlian atau skill.

c. Tingkat pendidikan juga penting agar para top-level management dapat menentukan dimana seseorang dapat menduduki jabatan pada tingkat tertentu.

JENIS REKRUTMENT

Jenis rekrutment dibagi menjadi 2 yaitu :

a. Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah rekrutmen yang diadakan oleh pihak perusahaan kepada pihak internal (biasanya karyawan low-level management). Adapun rekrutmen internal sebagai berikut :

1) Jenjang Karir. Memberi kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karirnya dalam organisasi tersebut.

2) Promosi. Memberikan jabatan kepada karyawan ke tingkat yang lebih tinggi.

3) Demosi. Memberikan jabatan kepada karyawan ke tingkat yang lebih rendah.

4) Mutasi atau transfer. Karyawan dipindahkan ke bagian atau wilayah lain dengan maksud tertentu.

b. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen kesternal adalah rekrutmen yang diadakan oleh pihak perusahaan kepada pihak luar organisasi seperti kepada para pencari kerja (pengangguran). Adapun rekrutmen eksternal sebagai berikut :

1) Yayasan Tenaga Kerja

2) Konsultan Personal

3) Pusat Informasi Ketenagakerjaan

4) Biro Latihan Kerja

TAHAPAN PROSES REKRUTMEN

Pihak organisasi dalam merencanakan perekrutan karyawan pastinya harus berdasarkan kondisi internal organisasi. Kondisi internal perudahaan harus diamati dan diteliti agar proses rekrutmen dapat berjalan tepat dan akurat. Adapun proses Rekrutmen pada organisasi sebagai berikut :

1. Identifikasi Posisi Yang Ditinggalkan

Posisi atau jabatan yang ditinggalkan dalam organisasi harus diketahui oleh pihak organisasi (khususnya pihak personalia).

2. Penentuan Kualifikasi Posisi

Posisi atau jabatan yang ditinggalkan pastinya harus ada pengganti yang pantas dan cakap, supaya dapat bertanggungjawab kepada organisasi. Pentingnya penentuan kualifikasi pada posisi/jabatan agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

3. Membuat Pengumuman Lowongan Kerja

Pihak rekrutmen membuat pengumuman lowongan kerja kepada masyarakat (pencari kerja). Pengumuman yang dibuat harus mendetail agar para pencari kerja dapat menyiapkan dirinya agar sesuai denga kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.

4. Entri Data Pencari Kerja

Pihak personalia (HR/HCM) dapat bekerja sama dengan bagian Teknologi Informasi untuk me-manage dokumen-dokumen yang diterima dari para pencari kerja. Pihak TI dapat mengkategorikan file-file agar sesuai dengan jabatan yang akan diterima oleh pencari kerja.

5. Verifikasi Dokumen Pencari Kerja

Pihak TI dan personalia (HR/HCM) memverifikasi berkah-berkas para pencari kerja dan mengecek apakah mereka pantas lolos untuk menuju ke proses seleksi jabatan.

6. Seleksi